어쩌다 은퇴

직장에서의 해고는 어느 날 갑자기 통보되는 듯 보이지만, 법적으로는 결코 그렇게 간단하지 않다. 특히, 사용자가 ‘경영 악화’의 이유를 들어 직원을 해고하려 할 때, 회사는 단순히 사정이 어렵다는 말만으로는 해고를 정당화할 수 없다. 실제로 노동법은 경영상 이유로 인한 해고를 매우 엄격하게 제한하고 있고, 법원 역시 그 판단에 있어 형식보다 실질을 중요시한다.이 글에서는 내가 실제로 경험한 ‘경영상 악화로 인한 인원 감축' 즉 해고 시도와 함께, 사용자가 직원을 해고하려면 어떤 요건을 충족해야 하는지, 회사가 입증해야 하는 항목은 무엇인지, 관련 판례들과 실무적 대응 방안까지 구체적으로 정리해보았다. ‘나만 그런가’라는 불안을 겪는 이들에게, 이 글이 권리를 지키는 하나의 기준이 되었으면 한다. 1. ..

휴업이라는 말. 처음엔 그냥 '잠깐 쉬는 거구나' 싶었다.하지만 막상 겪어보니 이건 단순히 일이 없는 상태가 아니라, 조직에서의 나의 존재감을 점차적으로 지워가고 있다는 암시처럼 느껴졌다.계정이 끊기고, 메신저가 막히고, 누군가와 소통할 수 없게 되는 그 순간. 회사는 "해고는 아니다"라고 말하면서도, 점점 나를 조직 밖으로 밀어내고 있었다. 이번 글에서는 내가 실제로 받았던 휴업 명령서와 휴업수당의 근거가 되는 평균임금과 통상임금과의 차이, 그 이후 노무사, 변호사에게 들었던 다양한 조언들, 그리고 법적으로 이 조치가 어떤 의미를 가지는지를 정리해봤다. 비슷한 상황에 처한 누군가에게 ‘나만 이런 건 아니구나’라는 위로가 되었으면 좋겠다.1. 2주 뒤, 위로금 줄 테니 나가라는 연락대기발령서를 명시된 ..